직장 다양성 및 포용 전략

다양성과 포용의 선두 주자 : 최고 글로벌 기업의 5 가지 교훈.
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다양성과 포용의 선두 주자 : 최고 글로벌 기업의 5 가지 교훈.
David는 글로벌 제조 회사에서 직장 다양성 관리를 담당하고 있습니다. 그는 최근에 겉으로는 기본적인 일을 할당 받았다. 이니셔티브의 후원자 인 그는 "소수 집단에 초점을 맞 춥니 다. "나는 우리의 숫자가 25에서 45 퍼센트로 오르는 것을보고 싶다"고 말했다.
마이너리티는 회사에서 거의 잘 나타나지 않았지만 데이비드는 이것이 더 큰 문제의 일부에 불과하다는 것을 알고있었습니다. 또한 여성들은 특히 고위 직원들 사이에서 지나치게 과소 대표됩니다. 또한 장애인 고용에 대한 현재의 이니셔티브가 없으며 다양한 사고 방식을 장려하는 정책도 없습니다.
그의 의무의 초점을 좁히고 좌절하자 데이비드는 즉시 낙심했다. 그는 자신의 경험을 통해보다 다양성과 포용성 (D & I)을 달성하기 위해 조직의 노력이 숫자를 넘어서는 방향으로 나아갈 필요가 있음을 알게되었습니다. 조직 내에서 긍정적이고 측정 가능한 변화를 이루기 위해 David은 집단 및 다차원 솔루션에 노력을 집중시키는 것이 필수적이라는 것을 알고 있습니다.
그날 늦게 다윗은 전화 회의에서 다른 나라의 동료들과 이야기를 나눴습니다. 그들 중 일부는 그가 과거에 많이 들었던 것을 되풀이했습니다. 싱가포르의 한 제이슨 (Jason)은 "소수 민족 고용에 초점을 맞추는 것만으로 충분하지 않다. 예를 들어 여기에있는 사무소는 많은 소수 민족을 고용하지만 주요 의사 결정권자는 아니며 임원직으로 승진하는 경우는 거의 없습니다. "
데이비드와 제이슨은 둘 다 자신의 회사가 과소 대표 된 그룹에서 더 많은 사람들을 고용해야한다는 것에 동의하지만 큰 문제를 해결하기 위해 한 가지 초점 만 맞추지는 않을 것입니다. 그들은 성, 인종 및 인종적 다양성을 지닌 기업이 평균 이상의 재정적 이익을 경험할 가능성이 적어도 15 % 이상 높다는 것을 알고 있습니다. 그들은 또한 인종적 다양성 및 인종적 다양성에 대한 최상위 분위에 속하는 기업이 동일한 성과를내는 비율이 35 % 높다는 것을 알고 있습니다.
이러한 통계 자료는 경쟁적 이윤과 다양성 간의 중요한 관계를 암시합니다. 그렇다면 정확히 왜 글로벌 기업에 적합하지 않은 소수 그룹에 초점을 맞추고 있습니까?
데이비드 (David)와 제이슨 (Jason)과 같은 글로벌 인력의 구성원들은 특정 그룹의 사람들을 단 하나 뿐인 일방적 인 이니셔티브에 좌절시키는 이유는 무엇입니까?
그리고 가장 중요한 것은 : 직장의 다양성과 포용성을 성공적으로 세계화 한 최고의 회사에서 무엇을 배울 수 있습니까?
글로벌 직장에서 다양성과 포용을 관리하는 것은 여러면에서 매핑되지 않은 영역입니다. 이와 같이 우리는 다음의 글로벌 글로벌 기업에서 5 가지 교훈을 공유합니다.
BASF. 2015 년, 2014 년 및 2013 년에 DiversityInc의 상위 50 위 자리를 차지한 BASF는 D & amp; I을 적절하게 활용하는 세계적인 힘입니다. 포드 자동차 회사. 포드는 DiversityInc의 톱 50을 인상적인 11 번으로 만들었습니다. Sodexo. Sodexo는 2012 년 Catalyst Award를 수상했으며 DiversityInc의 Top 50에서 8 가지 기회를 얻었습니다. AIG. 2015 년 AIG는 2 년 연속 DiversityInc의 25 개 주목할만한 기업 명단에 자리를 잡았습니다. 회사의 인재 파이프 라인, 공정한 인재 개발, 최고 경영자 및 수석 리더십 헌신 및 공급 업체 다양성이 평가되었습니다. 로레알. 2006 년 세계 다양성 리더십위원회 (World Diversity Leadership Council)는 L' Oréal USA에 기업 다양성 혁신 상 (Corporate Diversity Innovation Award)과 2012 년 DANDI 상을 수여했습니다. Deutsche Bank. 도이치 뱅크는 여성을위한 상위 50 대 고용주 중 한 명으로 선정 된 이래, 여성이 고위직으로 진급하는 데 도움이되는 글로벌 후원 프로그램 ATLAS 상을 수상했습니다. 바이엘. 효율적인 eLearning 모듈 및 D & amp; I에 대한 기타 비 전통적 전략으로 수년간 알려진 바이엘은 아시아계 미국인을위한 상위 10 대 기업으로 선정되었으며, DiversityInc의 Top Global Company로 선정되었습니다. Johnson & amp; 존슨. 글로벌 건강 관리 회사는 DiversityInc의 상위 50 번 11 번에 상장되었습니다.
이러한 주요 조직은 다양성과 포용의 미래를위한 길을 닦고 있습니다. 혁신을 촉진하고 그들의 노력을 적절하게 모니터하고 모델링하는 것 사이에서, 우리는 글로벌 선도 기업들로부터 글로벌 관련성이있는 다양성과 포용 노력을 성공적으로 수행하는 5 가지 중요한 교훈을 모았습니다.
교훈 1 : D & amp; I에 대한 세계 이해의 변화를 인식하십시오.
위의 시나리오에서 데이비드와 제이슨이 깨달은 것처럼 오늘날 다양성은 인종과 성별 이상의 의미를 지닙니다. 다양한 목소리가 장려되고 듣는 환경을 조성하는 데 점점 더 중요한 의미가 있습니다. 이러한 목소리는 성별, 인종 또는 민족이 다를 수도 있고 그렇지 않을 수도 있습니다. 오늘날 직장의 다양성에는 다음과 같은 것들이 포함될 수 있습니다 :
인종 민족 성별 성적 취향 종교적 제휴 발생 장애 성격 유형 사고 스타일.
D & amp; I에 관한이 새로운 사고 방식은 HR 중심의 이니셔티브가 아닌 개인의 요구를 충족시키는 데 중점을 둡니다. 오늘날 회사 내에서 다양성을 유지하는 것뿐만 아니라 다양한 제품과 서비스를 생산하기 위해 다양성을 활용하는 것이 중요합니다.
다양한 인력을 고용하고 유지하는 것이 중요하므로 가까운 장래에 성 및 인종 / 민족 구상이 시작되고 유지 될 것입니다. 다양성과 포용성에서 지도자들로부터 배울 점이 많이 있지만, 모든 회사의 D & I 이니셔티브가 다르게 보일 것임을 기억하는 것이 중요합니다. 특정 산업 및 회사의 약점 영역을 해결하기 위해 이니셔티브를 조정해야합니다. 또한 글로벌 전략을 현지에서 채택 할 수 있어야합니다.
다양성이란 사람들마다 다른 의미를 지니 며, 조직은 이러한 정의를 각각의 회사에 적용한다는 것을 기억하는 것이 현명합니다. 예를 들어, 영국의 유럽 가계 노동자 비율은 지난 10 년간 거의 10 % 포인트 감소했습니다. 이것은 영국 노동력에 초점을 맞춘 영역입니다.
또 다른 예는 많은 사람들이 소아마비 나 다른 질병으로 고통받는 인도의 장애인에 초점을두고 있습니다. 이 때문에 도이체 뱅크는 비정부기구와 협력하여 장애인을 교육하여 회사에서 일하도록합니다.
D & I의 변화는 여전히 인종과 성을 포함하지만 그 범위를 넘어서고 있음이 분명합니다. 우리는 다양한 배경을 가진 다양한 사상가의 필요성을 인식하는 집단적 추진이 필요하지만 회사는이 방향으로 천천히 움직이고 있습니다.
Todd Sears의 사례를 예로 들어 보겠습니다. 그는 동성애를 인정하지 않는 환경에서 월가 투자 은행가로서의 경력을 시작했습니다. 그는 결국 새로운 시장에서 LGBT 고객에 초점을 맞춘 개인 은행 업무를 시작하면서 자신의 회사를 설립하기 위해 번창하고 마침내 나아갔습니다.
시어스 (Sears)의 성명서는 D & I의 변화하는 전망에 대한 성서입니다. "저에게는 비즈니스가 우선이고, 사회 정의와 시민권을 획득하는 수단으로 비즈니스입니다."
그의 성명서는 영리를 목적으로하는 조직에 대한 생각과 세계 수준의 사회 진출에 대한 헌신을 불러 일으킨다. 우리는 D & I 이니셔티브가 도덕적으로 옳다고 직관적으로 알고 있지만 현실적으로 말하면 기업은 수익에 가장 적합한 것을 할 것입니다. 이 사실은 사회적 책임에 대한 감정을 불러 일으키며, 이 견해의 일부는 당연히 공급자 다양성을 고려합니다.
공급 업체의 다양성에 관해서 포드만큼 성공한 기업은 거의 없습니다. 2014 년 11 월, 소수 민족 공급 업체 개발위원회 (National Minority Supplier Development Council)는 포드 자동차 회사의 Carla Preston을 소수 공급 업체 개발 책임자로 지명했습니다. 2013 년 Preston의 노력으로 Ford는 16 개의 새로운 Tier 1 공급 업체를 네트워크에 추가하여 480 만 달러를 지출했습니다. 그 해 포드사는 다양한 공급 업체에 10 억 8000 만 달러의 신규 사업을 허가했다.
이 예는 글로벌 기업이 실제로 다양한 방식으로 다양성을 활용하고 매우 긍정적 인 결과를 얻을 수 있음을 입증합니다. 이는 도덕적으로 올바른 것이 최상의 비즈니스 결정이 될 수 있다는 증거입니다.
이익을 창출하고 D & I에 노력을 기울이는 등 전 세계적으로 동일한 글로벌 비즈니스를 운영하는 측면이 있습니다. 또한 다른 문화와 지역을 통해 운영되는 독특한 관심사가 있습니다.
수업 2 : 포괄적 인 환경 만들기.
연구에 따르면 특히 글로벌 차원에서 다양성과 포용 노력이 가치가 있음을 보여줍니다. 영국의 고위 경영진은 성별 다양성이 10 % 증가 할 때마다이자와 세금이 부과되기 전에 소득이 3.5 % 증가한 것으로 나타났습니다.
이것은 글로벌 비즈니스 리더가 여러 목소리가 들려오는 분위기를 조성하기 위해 노력해야하며, 그들의 의견은 가치있게 평가되고 고려되어야 함을 의미합니다. 이 사실은 회사 문화에 새겨 져 있어야합니다. 예제 시나리오에서 David와 Jason은 포괄적 인 글로벌 작업장의 중요성을 깨달았지만 한 그룹의 근로자에 ​​초점을 맞추지 못했으며 회사 문화가 글로벌 인재에 집중하지 못함을 좌절 시켰습니다.
많은 고위 간부들은 글로벌 직장에서 서로 다른 배경, 성격 및 사고 방식을 가진 사람들의 목소리로 다양한 인력을 확보해야한다는 것을 깨닫지 못했습니다. 모든 사람들이 자신의 고유 한 경험, 관점 및 배경을 활용하여 비즈니스 목표를 발전시킬 수있는 환경을 조성하는 것이 중요 해지고 있습니다. 글로벌 작업 환경에서이를 달성하려면 효과적인 글로벌 커뮤니케이션 및 교육 노력을 채택하는 것이 중요합니다.
의료 서비스 제공자 Johnson & amp; 예를 들어 존슨은 글로벌 다양성을 성공적으로 수행하려면 모든 지역에 문화적으로 적절한 노력이 필요하다는 것을 깨달았습니다. 회사는 미국과 유럽에서 다양성 노력을 결합하기 위해 애 쓰고 있었기 때문에 상호 인식, 다양성 및 존중에 관한 최초의 실시간 화상 회의를 실시했습니다. 고객과 직원들은 생산성 증가를보고했으며 100 명 이상의 설문 ​​참여자가 컨퍼런스가 그들이 경험 한 가장 소중한 교육이라고보고했습니다.
포괄적 인 환경의 깊이와 범위를 실현하는 글로벌 기업의 또 다른 사례는 독일, 스페인, 룩셈부르크의 다양성 헌장의 서명 및 창립 멤버 인 도이체 방크입니다. 직원의 약 42 %가 여성입니다. Deutsche의 Eileen Taylor는 "우리는 75 개국에 있으며 각 지역에서 최고의 인재를 고용하고 있습니다. 다양한 팀과 회사가 더 나은 결정을 내립니다. "
이러한 사례를 고려할 때 전 세계의 상위 조직 중 일부는 다양하고 포괄적 인 글로벌 작업 환경의 모범을 보였습니다. 이러한 조직들이 계속 노력하고 다른 사람들이 따라갈 때 어떻게 지속적으로 개선됩니까? 그리고 더 중요한 것은, D & amp; I의 어느 분야가 여전히 부족한가요?
포브스 인사이트 (Forbes Insights)가 조사한 321 명의 대기업 중역 중 65 %는 다양한 인력을 채용 할 계획을 갖고 있다고 주장했지만, 44 %만이 인력 충원 프로그램을 채택했다. 이것은 직장에서 다양성과 포용을 유지하는 데있어 집단적 진보의 차이를 의미합니다. 즉, 단순히 다양성을 가질 수는 없습니다. 당신은 그것이 번성 할 수 있도록 활용하고 양육하는 법을 배워야합니다.
3과 : 여러 가지 관행과 측정을 사용하십시오.
다양성과 포용은 일회성 이니셔티브로 취급해서는 안됩니다. 많은 지도자들이 직장의 다양성을 관리하는 방법에 어려움을 겪습니다. 직장 내 다양성과 포용을 진전시키는 것은 끊임없이 진행되고 있으며, 효과가 유지되고 육성되어야합니다.
2014 HUDSON Research & amp; 인터뷰 한 컨설팅 연구는 미국을 대표하지 않는 선도 기업의 D & I 리더 6 명을 인터뷰 한 결과, 여러 가지 이니셔티브와 다양한 피드백 원이 필요했습니다.
회전율 및 기타 수치를 보는 대신 직원 반응과 정책에 대한 일관된 피드백과 같은 다양한 지표 및 세부 정보를 기반으로 ROI를 측정 할 필요가 있습니다.
화학 거대 기업인 BASF는 리더가 채용 프로세스 및 보존 동향에 대한 자신의 생각에 대해 포괄적 인 질문을함으로써 D & amp; I 진행 상황을 측정 할 수있는 재능 대시 보드를 사용합니다. 이렇게하면 여러 목소리가 들리고 직원들이 자신의 의견을 말하도록 장려 할 수 있습니다. 이와 같은 전략은 자신의 의견을 표명하지 않을 수도있는 직원들에게 목소리를냅니다.
다양한 사례와 방법을 활용 한 성공적인 글로벌 기업의 또 다른 사례는 독일의 화학 및 제약 회사 바이엘입니다. eLearning 모듈을 사용하여 직원들에게 지속적인 교육을 제공합니다. 이 유형의 리소스는 직원에게 회사의 가치와 기대치를 지속적으로 상기시킵니다.
글로벌 제조 회사의 David와 Jason은 그러한 노력에 감사 할 것입니다. 재능 대시 보드를 사용하면 안전 문제에 대한 우려를 표명 할 수있을뿐 아니라 리더십이 우려 사항에 관심을 갖고 있음을 보여줄 수 있습니다. eLearning 모듈은 인종 및 성별의 다양성을 넘어서서 중요한 문제에 중점을 두어 전 세계의 직원을 교육하는 방법의 역할을합니다.
테이크 어웨이는 글로벌 기업이 다음과 같은 재능 있고 다양한 인력을 모니터링하고 유지할 수있는 솔루션을 갖추어야한다는 것입니다.
글로벌 멘토링 프로그램 직원 리소스 그룹 다문화 인재 관리 전략적 파트너십 개발 e - 러닝 모듈.
교훈 4 : 지도자가 다양성과 포용력을 모델화하도록 보장.
노인 지도력 모델 다양성 및 포함이 중요합니다. 고위 지도자들이 D & amp; I을 소유하고 다양성 및 포용성 관리 프로세스의 일부로 자리 매김 할 때, 조직의 나머지 부분이 그에 맞게 조정할 수있는 분위기를 조성합니다. "나는 다양성과 포용의 챔피언이되어야한다"고 로레알 (L' Oréal) 미국 CEO 프레데릭 로제 (Frédéric Rozé)는 말했다. "이것이 우리 회사에 얼마나 중요한지를 보여주는 역할 모델입니다."
BASF는 조직 전반의 다양성을 촉진하기 위해 고위 간부에게 D & I 교육 프로그램을 소개하는 글로벌 기업의 훌륭한 사례입니다. BASF의 Ambassador Network에는 전 세계 500 명이 넘는 직원들이 근무하며 "모든 개인을 소중히하는 열린 기업 문화"를 창출합니다.
글로벌 기업 간의 차이점을 고려하여 직장 다양성을 관리하는 방법을 배우는 비밀 공식이 있습니까? 포괄적 인 리더십을 획득하기 위해서는 다음 세 단계가 필수적입니다.
기업은 최고의 기술을 사용하여 다양한 수영장에서 지원자를 끌어 내려야합니다. 대부분의 글로벌 기업은이 사실을 이해하지만 충분하지 않습니다. 모범 사례에는 채용 기준을 교육하고 프로세스가 포함되도록 고용 관리자를 교육하는 것이 포함됩니다.
다양한 인력을 고용하는 것만으로는 충분하지 않습니다. 사업 전반에 걸쳐 다양한 관점을 활용하는 것이 중요합니다. 무의식적 인 편견에 의식을 가져오고 조직 측면에서 논의하는 것이 중요합니다. 그렇게함으로써 여러 관점이 공유되고 고려됩니다.
다양성과 포용의 선두 주자는 지구 환경이 자유로운 말하기를 촉진한다는 것을 분명히해야합니다. 직원들이 편견에 대해 말하도록 권장하십시오. 필요한 경우 모든 직원이 참여하는 문화 변화를 시작하십시오.
이 프로세스는 느리고 위협적 일 수 있지만, 직원들이 개별적인 책임을 질 수 있다고 느끼고 편견을 느낄 때 알려주면 귀하의 노력은 보상을받을 것입니다. 직장에서의 다양성 및 포용 활동은 항상 간단한 과정이 아닙니다. 실제로, 때로는 때로는 지저분해질 수 있습니다. 그러나 직원들이 안락한 곳을 벗어나 새로운 상황과 아이디어에 직면 한 상황에서 엄청난 성장이 일어나는 경우가 종종 있습니다.
포괄적 인 리더십에 대한 필요성을 파악하는 글로벌 조직은 포드 자동차가 서로 다른 기술과 관점을 활용할 필요성을 인식하고 "서로를 존중하고 그렇게함으로써 수익성있는 성장을 달성하십시오"라고 인식합니다.
포드 (Ford)의 아태 지역 인력 자원 담당 부사장 인 Kiersten Robinson은 아일랜드에서 태어 났으며 어린 시절 호주로 이주했습니다. 그녀는 문화적 차이를 경험했고 항상 자신의 것을 이민자로서 잘 알고있었습니다. 그녀는 젊은 나이에 다양성을 활용하여 태어난 긍정적 결과를 배우고 그 지식을 자신의 경력에 ​​통합했습니다. Robinson은 조직이 다양한 통찰력과 관점을 고객 만족을 높이는 기회로 사용해야한다고 믿습니다.
5과 : 혁신과 D & I 사이의 연결을 인식하십시오.
아마도 가장 중요한 교훈은 다양성과 포용이 혁신을 촉발 시킨다는 것입니다. 예를 들어, AIG의 2014 년 기업 시민 보고서에는 혁신을 D & I 원칙으로 추진하기 위해인지 다양성을 활용하는 것이 포함되었습니다. 글로벌 기업에 따르면 다양성 및 포함은 혁신을 증가시키고 비즈니스 위험을 줄입니다.
기업은 2014 년에 세 가지 영역에 노력을 집중했습니다.
후보 추천 프로그램. 기업의 모든 지역을 대표하는 9 개국 350 명의 직원을 대상으로 교육을 실시했습니다. 노력은 여성과 과소 대표 그룹에 집중되었습니다. 교육 프로그램. 일반적인 다양성을 다루고 문화적 역량, 세대 다양성 및 무의식적 편견에 대한 관리자 교육을 위해 20 개국 이상에서 글로벌 이니셔티브가 시작되었습니다. 직원 자원 그룹. 기업의 직원 자원 그룹은 1 년 동안 76 %의 성장률을 보였습니다. 다양성의 10 가지 차원으로 확장되어 36 개의 기존 챕터에 추가되고 37 개의 새로운 그룹이 출시되었습니다.
직장에서 혁신을 촉진하는 세계적인 글로벌 기업들 사이의 이러한 새로운 트렌드는 다른 글로벌 기업들이 똑같이하도록 장려합니다.
직장에서인지 다양성의 개념을 탐구하기 시작하려는 경우, 그것이 사고의 다양성에 초점을두고 있으며 다음과 같은 네 가지 차원으로 구성되어 있다는 것을 알아야합니다.
전망. 사람들은 상황을 다양한 방식으로 나타냅니다. 글로벌 직장에서 여러 가지 가능한 해결책을 찾을 수 있기 때문에 문제를 나타낼 때 여러 가지 관점을 갖는 데 도움이됩니다. 통역. 직원들은 상황, 문제 및 다른 사람들을 다양한 방식으로 해석하여 적절하게 분류합니다. 다양한 해석을 통해 팀은 여러 가지 해결 방법을 발견 할 수 있습니다. 경험적 연구. 사람들은 여러 가지 방법으로 이슈를 해결함으로써 결론에 도달하는 여러 가지 방법이 있음을 증명합니다. 예측 모델. 예측을하기 위해 일부 사람들은 분석하고 다른 사람들은 이야기를 찾습니다. 둘 다 직장 솔루션을 발견하는 데 유용합니다.
인지 적 다양성은 복잡한 작업을 수행하는 동시에 고성능을 제공합니다. 다양한 사상가들로 운영되는 글로벌 인력은 혁신을 육성하는 능력을 보유하고 있습니다. 이 혁신에 두 가지 가능한 장벽이 있음을 알아 두는 것이 중요합니다.
무의식적 편견 모든 의견을 공유하는 것을 장려하지 않는 기업 문화.
무의식적 인 편향은 극복하기가 어렵지만 글로벌 직장에서 극복하기 위해 취할 수있는 조치가 있습니다.
어떤 방식 으로든 당신과 다른 사람들에게 당신의 성향과 자연스런 반응을 실현하십시오. 지원 네트워크를 확장하고 다른 사람들에게 조언을 구하십시오. 더 많은 사람들이 중요한 결정을하도록 권유하십시오.
삶의 질 서비스 분야의 세계적인 선두 주자 Sodexo는 앞으로의 사고력과 편견을 인식하는 능력으로 잘 알려져 있습니다. 이 회사는 캐나다 최고의 다양성 고용주 상을 2 년 연속 수상했습니다. Sodexo Canada의 Barry Telford 회장은 "다양성은 각 그룹이 그들의 순간을 얻는 것에 관한 것이 아닙니다. 편견을 확인하고 조직의 모든 수준에서 가장 재능 있고 탄력있는 팀 구성원을 간과하지 않도록 모든 노력을 기울여야합니다. & # 8221;
다양성과 포용의 리더는 인기가없는 의견을 외쳐 두려워하지 않는 직원에게 보상하거나 예상했던 것과 다른 것을 제안해야합니다. 소 데크 오 USA의로 히니 아난드 (Rohini Anand) 박사는 "포괄적 리더십은 자각, 내성적 인 것으로, 사각 지대를 알고 듣고 배울 수있는 능력으로 시작된다"고 말했다.
듣고 배우는 능력은 사람들이 인기없는 의견을 표명하거나 새로운 아이디어를 제안 할 때조차도 마음을 말하도록 권장하는 경우에만 가치가 있습니다. 똑똑하고 성공적인 글로벌 팀은 서로 다른 의견이 혁신을 일으킨다는 사실을 이해하며 이는 고성능의 중요한 부분입니다. 편견을 인식하지 않고 다른 관점을 고려하지 않으면 성장은 느리게 진행될 것입니다.
David와 Jason의 글로벌 제조 회사는 다양한 사상가를 홍보하고 무의식적 인 편견을 인식하도록 촉진하는 개정 된 기업 문화의 혜택을 볼 것입니다. 직원들이 자신의 의견을 말하도록 장려하고 여러 가지 해결책을 고려하기 때문에 직장 내 좌절감이 줄어들 것입니다.
많은 고려 사항이 있기 때문에 어디서부터 시작해야하는지, 어디에 집중해야하는지 알기가 어려울 수 있습니다. 글로벌 직장의 다양성을 활용하는 방법을 배우는 일은 결코 단순하지 않으며, 노력을 관리, 유지 및 측정하는 데는 시간이 걸릴 것입니다. 다양성과 포용에 앞장서는 지도자들은 우리에게 그것이 진행되는 과정임을 가르쳐 왔으며, 외부의 원조 (글로벌 다양성과 직장 내 포함을 전문으로하는 것)의 도움을 필요로 할 수도 있습니다.
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우리는 포괄적 인 환경 조성을 지원하기 위해 컨설팅, 프로그램 설계 및 촉진 된 교육 프로그램도 제공합니다. 우리의 학습 솔루션 중 일부는 다음과 같습니다.
다양성 및 포용성 이니셔티브의 세계화를 지원하기위한 컨설팅, 종업원 자원 그룹 & 친화 네트워크 및 조직 문화에 포함 다양성 및 포함 직장에서 무의식적 인 편견을 인식하고 해결하기위한 학습 프로그램 다양성 및 포함 및 포괄적 인 지도력 촉진 된 맞춤형 학습 프로그램 포괄적 인 환경을 지원하는 온라인 학습 도구 포괄적 인 직장 SM & amp ; 다양한 스타일 SM 활용.
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다양성과 포용의 선두 주자 6 가지 답변 : 글로벌 기업의 5 가지 교훈 & rdquo;
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사우스 센트럴 및 서부 시운전 지원 부서.
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직장의 다양성과 포용.
호주 원주민, 장애인, 다양한 문화 및 언어 배경을 가진 사람들, 성숙한 나이의 노동자 및 레즈비언, 게이, 양성애자, 트랜스 젠더 및 인터 섹스 (LGBTI) 사람들의 신청서를 장려합니다.
장애가있는 응시자는 수정 또는 조정을 요청할 수 있습니다. 요청은 직위 지원을 위해 도움을 줄 수 있으며, 성공할 경우 직책에 도움이 될 수 있습니다.
신청서를 제출하기 위해 충족해야하는 특정 요구 사항이있는 경우, recruitment. managementhumanservices. gov. au 또는 1800 906 144로 모집 지점에 연락하여 옵션 1 DHS 직원을 선택한 다음 옵션 1 HR 서비스 다음에 옵션 3 모집 서비스 .
인터뷰에 참여하거나 평가 센터에 참석해야하는 경우 마감일 전에 연락 담당자 나 전화로 연락 담당자에게 알리십시오.
또한 APS에서 장애인 고용을 지원하는 Australian Public Service (APS) RecruitAbility Scheme에 참여합니다.
다양성과 부서에 포함.
우리는 모든 직원이 고유 한 자질, 아이디어 및 관점으로 평가되고 인정받는 포용 적 직장 문화를 제공하기 위해 노력합니다. 우리는 사람들이 성별, 인종, 민족, 장애, 나이, 성적 취향, 성 정체성, 성별 또는 다른 차이로 직장에 가져올 수있는 기술과 시각을 인정합니다.
우리는 모든 직원이 최대한의 잠재력을 발휘하도록 지원하는 다양성과 포용성을 소중히 여기는 근무 환경을 제공하기 위해 노력합니다. 우리의 노력은 직장의 다양성과 포용 전략, 정책 및 이니셔티브를 통해 입증됩니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.
시간제 근무 및 유연한 시간 교육 및 인식 프로그램과 같은 유연한 근무 준비에 대한 액세스 및 원주민 문화 인식 및 장애 인식 및 신뢰 교육을 포함한 관리자, 직원 및 팀을위한 지원 다양성의 날을 기념하는 교육 및 인식 및 포용 다양성을 촉진하는 특정 직원 네트워크 직원들이 그들의 의견과 경험을 표현하고 정보를 공유 할 수 있도록합니다.
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Bev는 정신 건강 상태를 관리하는 동안 계속 생산적인 직원이됩니다.
토드의 이야기.
Todd의 이야기는 기업 계약의 고용 조건이 직원의 업무 및 개인 생활의 균형을 어떻게 도울 수 있는지 보여줍니다.
직장 다양성 및 포용성 전략.
우리의 직장 다양성 및 포용 전략은 직장 문화에 대한 공식적인 약속을 다음과 같이 요약합니다.

다양성에서 포용으로 이동.
글로벌 다양성 담당 이사 & # 038; 인재 전략.
다양성 관리에서 포용으로 전환하기위한 행동 계획을 수립하는데 필요한 것이 무엇인지 알고 있습니까?
처음에는 "다양성"과 "포함"이라는 공통된 정의가 필요합니다. 다양성이란 우리가 다른 모든 방식을 의미합니다. 이러한 차이 중 일부는 태어나고 변경할 수 없습니다. 우리를 독특하게 만드는 어떤 것도 다양성의 정의의 일부입니다. 포함은 여러 가지 힘과 자원을 모으고 유익한 방식으로 활용하는 것을 포함합니다. 포함은 참여, 존중 및 연결 환경을 조성하여 다양성의 개념과 실천을 구현합니다. 아이디어, 배경 및 시각의 풍부함을 활용하여 비즈니스 가치를 창출합니다. 조직은 성공하려면 다양성과 포용성이 모두 필요합니다.
많은 회사들이 어려움을 겪고 있으며 다양하고 포괄적 인 인력의 완전한 잠재력을 깨닫지 못합니다. 이 조직들은 여전히 ​​숫자에 초점을 맞추고 비즈니스에 대한 완전한 이해가 부족할 수 있습니다. 조직의 다양성이 점차 근본적인 특성으로 존중되지만 수용 또는 감사는 다양한 사람들의 독특한 관점을 소중히 여기는 포괄적 인 작업장으로 간주하지 않습니다. 포함은 참여 의사 결정을 통해 다양한 배경과 관점의 사람들을 참여시킴으로써 더 나은 비즈니스 결과를 달성 할 수있는 조직의 능력을 향상시킵니다.
조직의 포괄적 인 여행은 비판적이지만 간단한 질문으로 시작됩니다. 신념, 배경, 재능, 역량 및 생활 방식의 고유성이 환영 받고 학습 및 정보 제공을 위해 활용되는 포괄적 인 업무 문화를 육성하기 위해 취하는 조치는 무엇입니까? 사업 결정?
이러한 행동 목록은 인력, 공급 업체 다양성, 자선 활동, 의사 소통 등을 고려한 다양성의 거시적 관점에서 시작해야합니다. 공정한 접근이 모든 사람에게 제공되는 정도를 결정하기 위해 조직 시스템을 평가해야합니다. 문화를 변화시키기위한 조직 시스템, 프로세스 및 구조의 전체적인 정렬을 용이하게하기 위해 몇 가지 주요 전략을 재검토하고 재발 명할 필요가 있습니다. 격차와 장벽이 확인 된 경우, 포함이 결함을 해결할 수있는 방법을 이해하고 효과적인 의사 결정을 지원하고 이러한 분야에서 더 나은 비즈니스 결과를 지원하는 것이 중요합니다. 재고 조사 결과는 실행 계획의 기초입니다.
• 목표, 목표 및 많은 관리 가능한 작업을 완비 한 잘 문서화 된 행동 계획을 통해 변화를 실현하십시오. 포괄적 인 작업 환경을 달성하는 것은 문화 변화 이니셔티브이지만 대규모의 많은 노력이 필요하지 않습니다.
• 비즈니스 기능과 단위 전반에 걸쳐 다양성 원칙을 통합하십시오. 다양성은 포용을 지원하며 더 포괄적 인 문화로 나아 가기위한 계획을 수립 할 때조차 조직의 모든 측면에 걸쳐 실행되어야합니다. 포괄적 인 관행은 제품 개발, 커뮤니케이션, 교육 및 교육, 경력 및 전문성 개발, 채용 및 유지, 전반적인 리더십 및 관리 관행에 통합되어야합니다.
• 세대 간 작업 팀 및 상호 작용을위한 기회를 창출하십시오. 세대 간이고 인종적으로 다양한 남성과 여성으로 구성된 다기능 팀은 새로운 사고를 자극하여 더 큰 가능성을 제시합니다.
• 팀 구성 및 지도력 기술은 다양성의 혜택을 받고 포함시키는 것이 중요해 지므로 투자하십시오. 다양한 팀을 이끌 기위한 성공적인 팀과 기술을 육성하는 역량을 조직에 부여하는 것은 중요한 성공 요인입니다.
• "Mind the Middle."혁신적인 조직은 경영진 및 입문 수준을 희생시키지 않으면 서 "중간을 염두에 두는"방법을 찾습니다. While some organizations show slow progress on the diversity journey due to the lack of support from its senior leadership, many organizations find middle management derails progress.
These action items will help your organization reap the benefits of a workplace inclusion strategy. Inclusion represents opportunity for growth, new knowledge, and global community. So, what is your organization doing to inspire next level thinking about shifting from diversity management to inclusion?
Oruruwa Emmanuel.
inclusion represents opportunity for growth, new knowledge and global communty.
답장 취소.
Disney Commits $1.5 Million to Hispanic Scholarship Fund.
NAACP Mourns the Passing of Civil Rights Icon, Writer and Comedian Dick Gregory.
2017 Women Worth Watching in STEM Announced.
Read the Winter 2016, Diversity Leader issue here!
Diversity vs Human Equity FAQs.
Billion Dollar Roundtable Inducts Comcast NBCUniversal.
Hispanic or Latino: Which is Correct?
Assimilation: Hidden in Plain Sight: The Illusion of Inclusion Part IV.
Communication Pays Off in Manufacturing.
Vincent Davis – PG&E.
Employee Resource Groups: Devolution or Evolution?
James Murren, MGM Resorts International.
Profiles in Diversity Journal ® is dedicated to promoting and advancing diversity and inclusion in the corporate, government, nonprofit, higher education, and military sectors. Since 1999, we have helped to stimulate organizational change by showcasing the visionary leadership, innovative programs, and committed individuals who are making it happen.

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내가 링크 된 전화 번호에 더 이상 액세스 할 수 없어 메인 계정에 로그인 할 수 없습니다. 이전 암호 시스템으로 어떻게 로그인 할 수 있습니까? "안전한"방법 이외의 다른 옵션을 선택하는 것은 어리석은 일이며 컴퓨터에서 내 컴퓨터에 액세스해야 할 때 화가납니다! 새 장치에 로그인했지만 바탕 화면에서 액세스해야하는 곳이 없습니다.
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뉴 하우스 헌터 Intl. 부부가 새 직장과 관련하여 어떤 직업을 갖고 있는지 말하지 말라; 또한 파일링은 집안의 각 방 / 아파트를 항상 보여주지는 않습니다.
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깨진 검색 기능을 수정하십시오.
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